Порядок и процедура увольнения работника

Трудовой кодекс перечисляет целый ряд оснований в соответствии, с которыми может произойти прекращение трудового договора. Они названы в статье 77 ТК РФ. Исходя из нее, стороны могут закончить договор по инициативе исходящей с любой стороны. Согласно Трудовому кодексу порядок увольнение работника обязывает работодателя издать приказ, с которым работника знакомят под роспись. При несогласии работника с фактом или формулировками в приказе и отказе от подписи, на документе ставится соответствующая отметка. Копия приказа может быть выдана на руки сотруднику, если он на этом настаивает.

Процедура увольнения

День прекращения договора – это последний рабочий день (исключение представляют случаи, когда на предприятии за фактически неработающим сотрудником, сохранялась его должность или рабочее место).

Отметка в трудовую книгу вносится работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, а обоснование увольнения формулируется с указанием статьи, части статьи или пункта.

В день увольнения работодатель рассчитывается с сотрудником и выдает ему документы. Если сотрудник за документами не пришел, ему отправляют уведомление, в котором сообщают о необходимости забрать трудовую книжку. Работнику, так и не получившему книжку вовремя, и обратившемуся с просьбой о выдаче позднее, работодатель обязан вернуть ее в трехдневный срок.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Этот аспект урегулирован в ст.78 ТК РФ. Прекращение договора по соглашению сторон начинается с того, что работник подает заявление, где просит уволить его по статье 77 ТК РФ. Формулировка «соглашение сторон» предпочтительнее, чем увольнение по собственному желанию. Особенно, если следующим шагом работника будет постановка на учет в качестве безработного. В этом случае его пособие будет сформировано на основании оклада, который был ему назначен на последнем месте работы.

Соглашение о расторжение договора является, по сути, дополнением к договору о трудоустройстве. Подписать его может как работодатель, так и его уполномоченное лицо- инспектор отдела кадров. Такое соглашение подразумевает отсутствие между сторонами материальных претензий друг другу.

Срочный трудовой договор

Регулируется ст. 79 ТК РФ . Администрация отслеживает сроки подобных договоров, и за три дня до их завершения предупреждает об этом сотрудников. Предупреждение должно поступить письменной форме и может быть вручено лично, или отправлено по почте. Заключаются срочные договора:

  • на временное исполнение обязанностей вместо отсутствующих сотрудников. Завершаются они с выходом штатного сотрудника на рабочее место:
  • на выполнение определенного фронта работ, и прекращается после их завершения;
  • на время сезонной работы. Завершается с окончанием сезона.
  • Если такой договор действует в отношении беременной, то существующий порядок увольнения с работы обязывает продлевать его срок, пока она не получит право на соответствующий отпуск. Другие сотрудники пожелавшие расторгнуть договор, уведомляют руководство об этом за 3 дня до увольнения.

    Расторжение трудового договора по инициативе работника

    Регулируется такое расторжение ст.80 ТК РФ , и является, по сути, увольнением по собственному желанию. Подать на рассмотрение заявление сотрудник может в любой момент. Но закончить работу сможет только через 2 недели, а являясь руководителем, через месяц. Побудительные причины к подаче заявления могут быть любыми, но сроки отработки не будут соблюдены если:

  • сотрудник зачислен в учебное заведение;
  • получает пенсию;
  • переезжает;
  • работодатель нарушает Трудовой Кодекс;
  • сотрудник имеет право избежать отработки.
  • За это время сотрудник имеет право изменить намерения и отозвать заявление. В этом случае его могут оставить на предприятии, если, вакансия еще свободна, а новому сотруднику еще можно отказать в приеме. Если увольнение все же состоялось, то работодатель обязан рассчитаться с сотрудником, выдав ему в последний день документы и все причитающиеся выплаты.

    Работник, не отозвавший заявление, но не получивший расчет и не настаивающий на увольнении, считается продолжающим работу. Его заявление при этом теряет силу.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    У работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ имеется право на инициативу по прекращению трудового договора. Мотивации (основания) к этому бывают общими и дополнительными. Общие применяют ко всем договорам, дополнительные же, только к договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение контракта может произойти в следующих обстоятельствах:

  • при ликвидации предприятия;
  • из-за сокращения штата или количества персонала;
  • из-за несоответствия рабочего занимаемой должности (нехватка квалификации, неподтвержденная аттестация, несоответствующее должности состояние здоровья, удостоверенное медицинским заключением);
  • вследствие грубого нарушения должностных обязанностей, в частности: прогул, появление на предприятии в пьяном виде, под действием наркотиков или токсических веществ, несоблюдение коммерческой или государственной тайны;
  • из-за систематического неисполнения обязанностей (работником уже имеющим дисциплинарные взыскания);
  • из-за совершения хищений, растраты, намеренного уничтожения или порчи имущества;
  • из-за нарушения трудоохранных норм, вследствие которых произошел, например несчастный случай;
  • за аморальные действия (например, растление, для педагогов);
  • при утрате доверия (в финансовой сфере);
  • за принятие безосновательных решений, если они выражаются в неправомерном использовании имущества (со стороны администрации предприятий или организаций и ведущих бухгалтеров);
  • за предоставление фальсифицированных документов в отдел кадров.
  • Стоит отметить, что порядок при увольнении по одному из вышеперечисленных оснований обязывает администрацию иметь документы, подтверждающие оплошность или проступок сотрудника. К примеру, невозможно уволить пьяного сотрудника, если его состояние не зафиксировано сертифицированным медицинским работником, на сертифицированном медицинском оборудовании. Работодатель, также, не может увольнять находящихся в отпуске, или на больничном (кроме случаев лик видации предприятия).

    Индивидуальный предприниматель, получив выписку из ЕГРИП, может расторгнуть договоры со всеми служащими при ликвидации предприятия.

    Дополнительные основания

    Расторжение контракта работодателем может быть мотивировано и дополнительными основаниями. Они оговариваются другими нормативными актами. Например, педагогов или воспитателей могут уволить за применение спорных или неподобающих методов воспитания (например, телесных наказаний или психологического насилия).

    Увольнением может быть наказано нарушение Устава образовательного учреждения или его программы (ФЗ «Об образовании»). Госслужащие увольняются за разглашение секретных сведений, содержащих государственную тайну или совмещение работы с коммерческой деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

    Лица, с которыми работодатель не может расторгнуть договор

    Существуют категории работников, с которыми работодатель по собственной инициативе не сможет расторгнуть трудовой договор (кроме ликвидации фирмы). Принадлежат к таким категориям:

  • беременные сотрудницы;
  • женщины, воспитывающие детей младше 3-х лет;
  • одинокие матери, с детьми младше 14 лет
  • одинокие матери с детьми – инвалидами младше 18 лет;
  • прочие лица, опекающие таких детей самостоятельно.
  • Увольнение в порядке перевода

    Этот тип увольнения происходит, при наличии двух условий:

  • сотрудник подал в дирекцию соответствующее заявление ;
  • потенциальный работодатель предоставил гарантии трудоустройства сотрудника. Они могут иметь форму гарантийного письма, или подписанного заявления о приеме в другую организацию на вакантную должность. Если речь о выборной должности – документ подтверждающий избрание.
  • К содержанию

    Отказ от продолжения работы

    Порядок увольнения работников в этом случае регламентирует ст. 75 ТК РФ. Чаще всего оно возможно при смене собственника, всякого рода реорганизациях, смене ведомственной принадлежности и т.д.

    Любой сотрудник может подать в этом случае обычное заявление. Это правило не касается дирекции и главного бухгалтера. С ними контракт расторгают по инициативе нового ведомства или собственника компании и только после получения им имущественных прав. Крайний срок расторжения – три месяца.

    Изменение условий работы

    В практике предприятий периодически возникают ситуации, когда необходимо изменение организационно-технологических принципов организации трудового процесса. Это отражается в изменении трудового договора, хотя принципиальной трансформации трудовой функции не происходит. Работника обязаны уведомить за два месяца до реализации реформ, в письменной форме. Если новые условия персонал не устраивают, ему обязаны рекомендовать работу (в письменной форме). Новая должность должна соответствовать квалификации, навыкам и состоянию здоровья сотрудника. Если равноценной работы нет, а в новых условиях работать сотрудник не согласен, договор расторгают. (ст.73 ТК РФ).

    Иногда случаются даже массовые увольнения по этому поводу. Во избежание подобных последствий и при наличии в организации профсоюза, временным выходом из ситуации может быть режим неполного рабочего дня. Коллектив может работать так до полугода. Если сотрудник не собирается работать в новой ситуации, то по ст. 81 происходит расторжение договора.

    Увольнение по состоянию здоровья

    Если состояние организма работника, подкрепленное соответствующим медицинским документом, не позволяет ему занимать прежнюю должность, он имеет право претендовать на перевод на место, отвечающее его возможностям. Если в данной организации такой перевод не возможен, то по ст.77 п.8 договор расторгается. Пакет документов необходимый для этого должен содержать:

    • медицинскую документацию, подтверждающую состояние сотрудника;
    • заявление о переводе подписанное сотрудником;
    • документы об отсутствии вакансии подходящей ему;
    • отказ от перевода, если вакансия все же была предложена и сочтена неподходящей.
    • Перемещение работодателя или производства

      С целью удешевления производства собственникам предприятия иногда приходится переносить его в другую местность. В этом случае собственник обязан письменно известить о переезде сотрудников. Получив отказ работать в другой местности, обязан расторгнуть трудовой договор.

      Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

      Как действовать в результате возникновения проблем этого порядка регламентирует ст. 83 ТК РФ. Обстоятельства могут быть различными и перечень их очень широк. К самым распространенным, можно отнести следующие:

    • призыв в армию;
    • восстановление прежнего работника в должности (после решения инспекции труда или по решению суда) Как один из вариантов, сотруднику могут предложить другую вакансию;
    • невозможность перехода на другую работу в случае попытки перевода;
    • не избрание на должность;
    • нетрудоспособность, признанная согласно медицинским документам;
    • приговор суда;
    • дисквалификация,
    • административное наказание, которое не позволяет выполнять обязанности;
    • смерть;
    • пропажа без вести;
    • ЧП (война, катастрофа, стихия и т.д.) признанные решениями правительства таковыми;
    • В этом случае разрыв договора происходит на основании документально подтвержденных обстоятельств, например: повестки, свидетельства о смерти, постановления суда, медицинских документов и прочего.

      Нарушения при заключении трудового договора

      Трудовая инспекция в процессе работы может выявить нарушения при составлении договоров, в этом случае их расторгают, пользуясь ст. 84 ТК, например:

    • договор заключили с работником, который имеет запретительное постановление суда на выполнение определенной работы или занятие определенной должности;
    • работа, на выполнение которой подписан договор, запрещена сотруднику, по состоянию здоровья;
    • на работу принят сотрудник без нужного образования.
    • В этих случаях порядок оформления увольнения работника обязывает дирекцию, выплатить уволенному выходное пособие соответствующее среднему заработку. Кроме тех случаев, когда отдел кадров был введен в заблуждение работником. Если договор расторгается с иностранцем, то информация о расторжении контракта должна прийти в соответствующие органы – ФМС, центр занятости, и налоговый орган в течении трех дней.

      Тема 7. «Увольнение персонала организации».

      Высвобождение персонала — научное название термина «увольнение».

      Высвобождение персонала — увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

      Высвобождение персонала — комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

      Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

      Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

      Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

      увольнение по инициативе сотрудника;

      увольнение по инициативе работодателя;

      выход на пенсию.

      Относительно безпроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

      Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

      Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

      Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

      «Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

      Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

      Прекращение найма. Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

      Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

      Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

      Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

      (а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

      (б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

      В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

      Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

      Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

      Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к «уплотнению» рабочего времени.

      Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое «пособие по неполной занятости» (опыт Германии).

      Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель – сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

      Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

      Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

      Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

      Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

      Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

      Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

      В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

      передача сообщения об увольнении;

      1. Трудовой кодекс Российской Федерации [ от 30.12.2001 № 197- ФЗ, ред.от 09.05.2005 № 45- ФЗ] // Собр. Законодательства Рос. Федерации.- 2002.-№ 1 (ч.1).- Ст.3; 2005.- №22.-Ст.17.

      2. Аверин А.Н. Управление персоналом: учеб. пособие/ А.Н. Аверин.-2-е изд.-М.: Флинта, 2004.- 284 с.

      3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.-8-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К. Мардовина.- СПБ.: Питер, 2007.- 832 с.

      4. Баркова О.М. Управление персоналом. Новосибирск.: СибУПК-2002.-254 с.

      5. Басаков М.И. Управление персоналом: конспект лекций/ М.И. Басаков.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.-215 с.

      6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник/ В.Р. Веснин.- 3-е изд.- М.: Юристъ, 2005.-496 с.

      7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский.- 4-е изд.- М.: Гардарики, 2003.-528 с.

      8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учеб. пособие / Б.Н. Герасимов.- 4-е изд.- М.: Феникс , 2006.- 448 с.

      9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник./ В.В. Глухов- СПб.: Специальная литература, 1999.-700 с.

      10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник/ Ю.Г. Одегов.- 2-е изд.-М.: Финстатинформ, 2006. – 478 с.

      11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие/ В.В. Травин.-2-е изд.– М.: Дело,2003. – 272 с.

      12. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 512 с.

      5.3. Методы сокращения персонала

      В настоящей главе мы рассматривали методы приема новых сотрудников и их адаптации для эффективной работы организации. Однако всегда наступает момент, когда руководству приходится расставаться с работниками по различным причинам и проводить мероприятия, связанные с их увольнением.

      Причины увольнения могут быть вызваны самыми различными факторами, такими как сокращение производства, внедрение нового высокотехнологичного оборудования, окончание срока контракта, инициатива работника (собственное желание), а также побуждение работников администрацией к добровольному уходу с должности или более раннему уходу на пенсию, чем они планировали.

      В любом случае процесс увольнения всегда болезнен для работника, особенно если он проработал в организации значительный период времени.

      Поэтому наша задача — рассмотреть, какими методами и в какой последовательности следует сокращать персонал, чтобы решить эту проблему с минимальными потерями для обеих сторон.

      Сокращение персонала — это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и организации социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

      Здесь следует отметить то обстоятельство, что увольнение и сокращение — это не синонимы. Увольнение — это прекращение трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам.

      А сокращение или высвобождение персонала — одно из направлений кадрового планирования в организации.

      При разумном и рациональном управлении организацией всегда образуется избыток кадровых ресурсов. Это вызвано также и требованиями научно-технического прогресса, являющегося неотъемлемым условием экономического роста страны при интенсивном пути развития. В качестве примера можно вспомнить, что еще в 80-е годы XX в. практически в любой организации существовали машинописные отделы или отдельные служащие — машинистки, которые достаточно профессионально превращали рукописные тексты в официальную документацию. В середине 90-х годов в связи с внедрением компьютеров и оргтехники такие отделы и, соответственно, должности служащих были сокращены. Примерно такая же судьба постигла многих конструкторов, которые чертили вручную за кульманами различные чертежи. Они также были сокращены, так как появились специальные компьютерные программы, например «Автокад», и устройства вывода документации на печать большого формата — плоттеры, благодаря которым один специалист может сделать в автоматизированном режиме работу целого конструкторского отдела.

      Разумеется, своевременное планирование подобных нововведений, мероприятия по переподготовке персонала, перемещение их в другие подразделения, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение с учетом возраста, стажа работы, семейного положения, числа детей позволяют регулировать распределение работ внутри организации в процессе планирования сокращения персонала.

      В иностранных компаниях процесс высвобождения персонала развит в достаточно сильной степени вплоть до трудоустройства сокращаемых сотрудников на новое место работы. В российских компаниях управление высвобождением персонала не получило должного развития.

      При сокращении персонала возникают два аспекта: экономический и социально-психологический.

      Первый связан с тем, что труд и, соответственно, вознаграждение за него в виде заработной платы являются основным источником дохода. Но с другой стороны — экономические условия требуют содержания в организации действительно необходимой численности персонала и высвобождения излишней. В соответствии же с действующим законодательством предприятия несут ответственность за социальную защиту высвобождаемого персонала, хотя бы в виде выплаты соответствующей компенсации при сокращении штатов. Именно по этой причине руководство большинства компаний старается любыми путями избежать увольнения персонала по этой (ст. 81, п. 2) статье Трудового кодекса РФ. Сложности, возникающие с трудоустройством сокращенных работников, ведущие к повышению уровня безработицы, заставляют государство и местные органы власти финансировать предприятия и организации в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переподготовку сотрудников, подлежащих сокращению.

      Социально-психологический аспект сокращения связан с тем, что труд работника связан с возможностью его развития и самореализации. В процессе трудовой деятельности у каждого человека образуется социальный статус, формируются определенные товарищеские отношения с коллегами, социальные связи. Все это нарушается в связи с высвобождением того или иного работника. Поэтому проводить сокращение следует таким образом, чтобы свести до минимума негативные для работника последствия, соблюдая действующее законодательство и проявляя гуманное отношение к людям.

      Увольнение персонала делится на два вида, критерием которых является добровольность ухода работников из организации. Это увольнение по инициативе работника (по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ) и увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

      Увольнение сотрудника по собственному желанию

      Действия сотрудника Действия руководителя Действия HR-отдела

      УПРАВЛЕНИЕ процесс высвобождения ПЕРСОНАЛА

      • раскрыть содержание гибкой политики занятости предприятия;

      • осветить схему проведения процедуры массового высвобождения работников;

      • раскрыть организацию процесса увольнения персонала предприятия;

      • определить содержание процесса формирования стабильного трудового коллектива;

      • охарактеризовать процедуру оценки текучести кадров на предприятии;

      • осветить сущность и содержание управления текучестью кадров на предприятии;

      • продемонстрировать содержание управления безопасностью персонала.

      Способы высвобождения персонала. Организация процесса освобождения

      Вопрос о высвобождении персонала, как правило, возникает тогда, когда предприятию необходимо либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение персонала ведет к устранению излишней численности, несоответствия работников требованиям, предъявляемым к исполнителям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества, а потому оно является экономической необходимостью.

      Высвобождение персонала — это вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия.

      Увольнение персонала предприятия требует:

      • соблюдение трудового законодательства;

      • четких, максимально объективных критериев отбора;

      • привязки к рабочим местам;

      • минимизации затрат и получения экономии;

      • предотвращение последующих и связанных с высвобождением расходов;

      • компенсаций и помощи в трудоустройстве.

      При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчать их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучение новым профессиям, создание новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Это мера вынужденная и отрицательная в социальном аспекте (так, в Японии долгое время провозглашалась соответствующая национальным традициям политика пожизненного найма).

      Фирмы на Западе организуют массовые увольнения только в крайнем случае (тем более, что это связано с большим сопротивлением профсоюзов), отдавая предпочтение проведению гибкой политики занятости.

      Гибкая политика занятости предприятия заключается в ее поддержке и рационализации и предусматривает [7] (рис. 11.1):

      1) прекращение найма, когда на место высвобождаемого НЕ нанимаются новые работники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

      Если же необходимо добиться именно последнего, то вторым шагом здесь должно быть перемещения на свободное место работника с той должности, которую необходимо отменить, при соответствующей его согласии и на основе переквалификации. За счет этого можно сократить персонал на 5%, но такие маневры требуют от администрации и людей большой гибкости в сочетании с необходимостью адаптации и психологических перегрузок;

      2) сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ.

      Работа неполный день или неполную неделю покрывает лишь «пиковые» потребности в рабочей силе или связанные с неожиданными сбоями. Для этого привлекаются ученики или создается специальный резерв работников, для которых такой режим работы удобен. В критических ситуациях особенно целесообразен разделение должностей между двумя и более работниками, получил сегодня распространение в западных фирмах. Его положительной стороной предприятия является возможность интенсификации труда исполнителей, но в результате роста их количества увеличиваются управленческие расходы;

      3) прекращение выдачи заказов на сторону;

      4) направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставления неоплачиваемых отпусков;

      5) использование внутренних венчуров (англ. «Venture» — рискованное предприятие) — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, сбытовиков или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансирования предприятием этих проектов. Реализуя проект, каждый участник венчуру продвигается по службе в его пределах. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав предприятия в качестве его подразделения;

      6) стимулирование увольнений по собственному желанию. Здесь существуют различные варианты:

      • на основе предложения денежных компенсаций.

      Но это очень неоднозначная по результатам мера, так как малоквалифицированные работники, которые могут не найти новую работу на это не пойдут, однако освободиться могут квалифицированные работники, которым легко найти новое место работы.

      Компенсация может сопровождаться обещанием повторного приема на работу (тогда часть ее возвращается). Она должна быть ощутимой по размерам, хотя и меньше, чем при массовых увольнениях, поскольку здесь нет принуждения. Ее величина не должна превышать 2,5 годовых заработных плат;

      • стимулирование досрочного выхода на пенсию (принцип «зеленых окон»), в том числе и за дополнительное вознаграждение («золотой рукопожатие»).

      В нашей стране принцип «зеленых окон» был применен в конце 80-х pp. Часто в этих случаях количество желающих уйти на пенсию оказывается в несколько раз больше, чем нужно, и тогда используется метод селективного сокращения, когда освобождение растягиваются на несколько лет.

      За счет этого можно сократить персонал на 10-15%, но освобождение опытных квалифицированных кадров может иметь непредвиденные последствия;

      7) аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, увольняемым помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

      На основе анализа трудовой деятельности работника, освобождается, его образования, опыта, личностных характеристик, ограничений, положение на рынке труда и т.п. разрабатываются различные варианты трудоустройства, определяется стратегия и тактика поиска новой работы. Одновременно кандидатов на увольнение обучают методам самостоятельного поиска работы, а затем подключают их к этому процессу, анализируя, контролируя и направляя их действия в течение года, то есть срока, считается достаточным для решения данной проблемы;

      8) освобождение отдельных работников за различные нарушения.

      Балласт, как правило, составляет 1-2% персонала. Но при этом нельзя допускать излишней жесткостью, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе;

      9) массовые увольнения (является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий).

      При этом руководству следует объяснить масштабы увольнений, причины, ситуацию, график сокращений или перемещений. Информация должна быть всеобъемлющей, правдивой и своевременной.

      Схема проведения процедуры массового высвобождения работников приведена на рис. 11.2.

      Последовательность и характер операций процедуры увольнения должны быть в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, Положению о персонале, должностным инструкциям, трудовом соглашении (контракта).

      В коллективном договоре, как правило, определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности предприятия и порядок найма ранее уволенных в случае роста деловой активности. Если есть возможность, увольняемым, следует предоставить соответствующую помощь в дальнейшем трудоустройстве (рекомендательное письмо, переподготовка и т.п.).

      Согласно трудовому законодательству при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

      • работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

      • семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) — в случае равной производительности труда;

      • работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии;

      • работникам, получившим на предприятии профессиональное заболевание;

      • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работы.

      Поскольку сокращение штатов используется для укомплектования предприятия наиболее квалифицированными кадрами, администрация в соответствии с трудовым законодательством вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществлять перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается, на другую должность, уволив с нее по указанному основанием менее квалифицированного работника .

      Конкретную последовательность увольнений можно определять с помощью балльной системы, учитывающий стаж, возраст, состав семьи, здоровья, возможность найти работу [7].

      В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

      Нужно иметь в виду, что последствия неудачно проведенного сокращения штатов могут ощущаться много лет из-за снижения мотивации работников, остающихся и их недоверия к руководителям.

      Следует учитывать, что неоправданные увольнения снижают производительность труда, вызывают падение интереса к работе («внутреннее освобождение»), абсентизм (отсутствие во время работы на месте), добровольное увольнение, дополнительные расходы (например, на наем нового работника). Поэтому любые увольнения должны быть всесторонне обоснованными.

      Обо всех изменениях в соответствии с требованиями Кодекса законов о труде работнику следует сообщить не позднее, чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

      Работники, высвободившиеся делятся на две части:

      1. Лица, не прошедшие аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не «вписываются» в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ими прежде, стали ненужными.

      Они подлежат освобождению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и освобождать только в том случае, если это не поможет.

      2. Работники, которых предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

      Работу высвобождаемым работникам, целесообразно предлагать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз — в день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно на этот момент. Кроме того, мнение человека о том или ином работу может измениться или на предприятии могут открыться новые вакансии.

      Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что работник, который подлежит освобождению, знакомый с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им пользоваться.

      Расторжение трудового договора на основании сокращения численности штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласовывается с избирательным профсоюзным органом (если таковой существует) и оформляется в виде его постановления.

      Процесс увольнения работников с предприятия определяется соответствующими статьями Кодекса законов о труде.

      Днем увольнения считается последний день работы. Высвобождение из-за сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии (при наличии вакантных должностей в старом штатном расписании предприятия).

      Увольнение по сокращению штатов может быть обжаловано в судебном порядке. Основным доказательством для судебного органа, подтверждающий проведение мероприятий по сокращению штатов, являются:

      • штатное расписание с соответствующими изменениями;

      • приказы (документы) относительно изменения структуры предприятия;

      • документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов;

      • списочный состав работающих и т.д.

      Обязанность администрации предприятия — доказать суду факт необходимости сокращения численности или штатов. В случае принятия судом решения о неправильных или незаконных действиях администрации, возлагается как административная, так и материальная ответственность на должностное лицо.

      Нельзя предупреждать работника о предстоящем высвобождении в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

      Менеджер по персоналу должен проводить занятия с работниками, освобождаются, по правильному составлению резюме, по прохождению интервью в различных предприятиях; оказывать помощь в поиске работы; объяснять, как стать на учет в службу занятости и т.д.

      Можно выделить следующие рекомендации по организации увольнения работников с предприятия:

      1. Не следует сообщать работнику об увольнении в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольнений в случаях, когда требуется немедленное действие. Нужно быть деликатным и не увольнять человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы на предприятии.

      2. Сообщение об увольнении следует делать в присутствии, как минимум, заместителя директора х кадровых вопросов.

      3. Нельзя выражать причину увольнения своими словами. ее следует сообщать официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения предприятия. Никогда не следует унижать человека, независимо от причины увольнения.

      4. Не следует сообщать противоречивую информацию: работнику, который увольняется, говорить об одной причине, а другим работникам — о другом. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, их должность сокращена (ликвидирована), а всем остальным сообщают, что человек просто не выполняла свою работу. Но такое поведение заставляет работников, оставшихся задуматься, честный руководитель с ними.

      5. Не следует говорить никому, кроме тех, кто должен знать о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, это может вызвать панику на предприятии.

      6. Не следует сообщать слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

      7. Не нужно просить человека немедленно освободить рабочий стол и покинуть офис. Время после работы — наиболее оптимальный для этого.

      8. За исключением случаев мошенничества или кражи не следует пользоваться услугами фирменной службы безопасности, для того, чтобы проводить уволенного из дома.

      9. Следует поручить одному из своих ближайших сотрудников контактировать с заявленным до тех пор, пока он не найдет место работы.

      10. Обязательно необходимо соблюдать требования трудового законодательства.

      Следует иметь в виду, что при использовании традиционных форм сокращения персонала возникает множество негативных последствий, часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Для управленческого аппарата почти всегда очевидна экономическая сторона затрат — большие одновременные финансовые затраты на выплаты работникам, предусмотренные Кодексом законов о труде. Однако, более негативными являются психологические последствия сокращения — высокий психологический дискомфорт даже у тех, кто не был уволен и остался работать. Это связано с тем, что каждый из работников предприятия, оставшиеся начинает «примерить» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы («И меня могут также освободить»), ката («Из-за меня их освободили «,» Они пожертвовали собой ради нашего блага »), свидетеля (« Это происходило, а я не мог помешать »).

      Такое восприятие ситуации приводит к ухудшению социально-психологического климата, возникновению психологических проблем, конфликтов, барьеров в общении. По этой причине работник начинает воспринимать предприятие как то, что угрожает его психологическому состоянию, что вызывает в основном негативные эмоции. В результате ухудшаются психологический климат, отношения, снижается мотивация к труду, производительность, повышается текучесть кадров (причем не тех, которых и так уволили — неэффективных, а именно, тех, на кого предприятие могло бы рассчитывать, проводя реорганизацию).

      Таким образом, возникает проблема — сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффективно.

      Решить проблему можно, используя недирективные (нежесткие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этом предприятии. Основной инструмент недирективного сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия. Именно недирективии методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

      При этом следует учитывать, что разным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращение персонала (табл. 11.1).

      Таблица 11.1. Механизмы и методы недирективного сокращения персонала в зависимости от типа организационной культуры

      условий, закрепленных в контракте

      В условиях предпринимательской организационной культуры работники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. Если предприятие попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто такие люди покидают предприятие и ищут другое, более конкурентоспособное. Но если они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, следует учитывать следующее. Заключая контракт при приеме работника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития предприятия. В контракте важно предусмотреть стратегию развития предприятия и учесть возможные периоды сокращения персонала.

      В условиях бюрократической организационной культуры работники, как правило, технологически дисциплинированы, работают по заранее определенным правилам, ориентируются на мнение руководства. Если в таком предприятии ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающий голос будет иметь руководитель. Однако, чтобы избежать прямого силового воздействия и дать работникам предприятия оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может стать аттестация. Однако, в любой ситуации, а особенно перед сокращением, аттестация должна проводиться в соответствии с установленными правилами и требованиями. Можно выделить следующие основные правила:

      • коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей;

      • обязательность участия экспертов, внешних участников, не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;

      • возможность подготовки самоотчетов всеми работниками. Оценка должна проводиться не только «сверху» и независимыми экспертами со стороны, важно продумать такую ситуацию аттестации, которая дала бы возможность высказаться всем работникам, взаимодействующим с подразделением, проходит аттестацию, и с конкретными его сотрудниками. В основе оценки каждого работника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;

      • продолжительность подготовки процедуры аттестации. Все работники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;

      • обязательный результат аттестации — не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.

      В условиях органической организационной культуры работники разделяют коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет. При сокращении, проведенном в таком предприятии, главным механизмом принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененном предприятии. Лидер-руководитель, мнение которого важно для каждого работника предприятия, должен сформулировать свое видение изменений на предприятии, а каждый работник должен определить, где, в какой позиции в новом предприятии он будет работать. Такой вопрос индивидуального самоопределения особенно важно для руководителей, которые должны принять новую управленческую концепцию, увидеть свое место в новой организационной структуре. Правильно проведенная реорганизация дает работникам возможность понять, что им не имеет смысла оставаться в этом предприятии, и они сами принимают решение об увольнении.

      В условиях партиципативной организационной культуры работают профессионалы, ориентированные на собственно профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самореализации. Если в таком предприятии встает вопрос о сокращении персонала, то каждый должен оценить, с одной стороны, насколько предприятие в его нынешнем состоянии способно помочь ему в профессиональном росте, а с другой стороны — чем он сам может быть полезным предприятию и коллегам. Главный механизм такого понимания — самоформирования целевых команд под проекты.

      Важно, что проектные группы должны создаваться самими исполнителями. В таком случае, если определенный специалист не будет будет приглашен в одну из групп — это будет свидетельствовать о низкой оценке его профессионального уровня или специфики групповой роли. Поэтому данный специалист должен самостоятельно принять решение об увольнении с предприятия.

      Таким образом, механизм недирективного сокращения персонала должен быть адекватен корпоративной культуре предприятия и особенностям работающего персонала.

      Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из следующих этапов (табл. 11.2):

      Таблица 11.2. Содержание процедуры увольнения работников предприятия по собственному желанию